Avditorij Portorož, 12-13. junij 2002
v skupni strokovni organizaciji:
Inštituta za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani
Društva za delovno pravo in socialno varnost
Inštituta za delovna razmerja
in v tehnični organizaciji:
GV Izobraževanje d.o.o.
vabi na veliki strokovni posvet
organizacijski odbor: prof. dr. Mitja Novak, mag. Katarina Kresal Šoltes, Karim Bajt Učakar, Marta Klampfer, prof. dr. Drago Mežnar, Nataša Belopavlovič in Miran Kalčič
programski svet: prof. dr. Polonca Končar kot predsednica, prof. dr. Anjuta Bubnov Škoberne, doc. dr. Etelka Korpič Horvat in doc. dr. Barbara Kresal
Na posvetu je bila obravnavana celotna problematika nove delovne zakonodaje (glej program spodaj)
Vprašanje: Ali lahko delodajalec in delavec skleneta veljavno pogodbo o zaposlitvi, čeprav delavec nima delovne knjižice, saj mu je prvi delodajalec noče izročiti, ker delavec ne upošteva odpovednega roka?
Odgovor: Delodajalec in delavec lahko skleneta veljavno pogodbo o zaposlitvi, čeprav delavec nima delovne knjižice, ker ZDR ne določa, da je delovna knjižica konstitutivni element sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Sicer pa je delodajalec dolžan izročiti delovno knjižico delavcu po 5. odstavku 226. člena ZDR, ki določa "Delodajalec mora takoj ob prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi delavcu proti potrdilu o prejemu vrniti delovno knjižico." Iz Pravilnika o delovni knjižici (24. člen UL RS, št. 28/90, 32/91, 47/92, 14/95, 35/95, 57/98) izhaja, da ima delodajalec delovno knjižico v hrambi in jo je dolžan delavcu izročiti na njegovo zahtevo in proti podpisu o sprejemu.
Delodajalec je lahko tudi kaznovan za prekršek z denarno kaznijo 300.000 SIT po 16. točki 231. člena ZDR, če ne vrne delovne knjižice delavcu po prenehanju delovnega razmerja. Odgovarja lahko tudi odgovorna oseba delodajalca in se kaznuje z denarno kaznijo 100.000 SIT (3. odstavek 231. člena ZDR). Neizročitev delovne knjižice pa ima lahko znake kaznivega dejanja kršitve temeljnih pravic delavcev po 205. členu KZ ali kršitev pravic pri zaposlovanju ali brezposelnosti po 206. členu KZ.
Vprašanje: Ali je možno namesto v pogodbo o zaposlitvi v opisu delovnega mesta opredeliti dela, za katera se sklepa pogodba o zaposlitvi in opis priložiti k pogodbi?
Odgovor: ZDR določa, da je obvezna sestavina pogodba o zaposlitvi med drugim tudi kratek opis dela, ki ga mora opravljati delavec po pogodbi o zaposlitvi. Če v pogodbo o zaposlitvi ne bi zapisali kratkega opisa dela, ampak bi ga priložili k pogodbi, bi morali določiti, da je opis sestavni del pogodbe. Če pa se v pogodbi o zaposlitvi določi kratek opis dela, potem ni treba prilagati podrobnejšega opisa del. Upoštevati je treba, da je delodajalec v skladu s 7. odstavkom 26. člena ZDR dolžan, da pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi seznani kandidata z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi delavca in delodajalca, ki so povezane z opravljanjem dela na delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi.
Vprašanje: V družbi imamo že nekoliko zastarel akt o sistemizaciji delovnih mest, saj se obseg in vsebina posameznih del na delovnih mestih spreminja. Ali je smiselno pred 1. 1. 2003 popraviti akt o sistemizaciji in delavcem še po stari zakonodaji izdati sklepe po novi - popravljeni sistemizaciji? Ali bo po novi zakonodaji smiselno sklepati nove pogodbe o zaposlitvi z delavci, saj stare na primer ne vsebujejo "kratkega opisa delovnih mest", kot to zahteva sedanji zakon?
Odgovor: Odločitev o tem, ali naj se sprejme nov akt o sistemizaciji delovnih mest pred 1. 1. 2003, ko se začne uporabljati nov ZDR, bo delodajalec moral sprejeti sam, ob presoji naslednjega: če se spremeni sistemizacija pred 1. 1. 2003 se bo moralo, tako kot ugotavlja že delodajalec, delavcem izdali nove sklepe o prerazporeditvi na ustrezna delovna mesta, seveda če bodo podani pogoji za prerazporeditve. Zoper razporeditev delavec lahko zahteva varstvo svojih pravic in po 233. členu ZDR se postopki uveljavljanja in varstva pravic, uvedeni pred dnem uveljavitve ZDR dokončajo po predpisih, ki so veljali in se uporabljali do njegove uveljavitve.
Že sklenjene pogodbe o zaposlitvi bodo seveda veljale še naprej, dokler delavcem morebiti delodajalec ne bo ponudil spremembo pogodbe o zaposlitvi oz. sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v skladu z 47. členom ZDR. Če delavec spremenjene ali nove pogodbe o zaposlitvi ne bo hotel podpisati, stara velja naprej, razen kolikor bi v konkretnem primeru delodajalec v skladu z zakonom iz utemeljenih razlogov lahko odpovedal staro pogodbo o zaposlitvi.
Če stare pogodbe o zaposlitvi ne vsebujejo kratkega opisa del ali drugih obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi, se bodo do sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi z delavcem uporabljale norme 49. člena ZDR, ki določa, da ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi. Če niso v pogodbi o zaposlitvi v pisni obliki izražene vse sestavine po 29. členu ZDR, to ne vpliva na njen obstoj, kar pomeni, da bo delavec tudi vnaprej opravljal ista dela. Če bi delavca "silili" opravljati druga dela kot jih je opravljal dosedaj, pa čeprav ta dela niso bila določena v pogodbi o zaposlitvi, delavec lahko v skladu z 204. členom uveljavlja varstvo svojih pravic. Ima namreč pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oz. da svoje obveznosti izpolni.
Vprašanje: Razporeditev delavca na drugo delovno mesto. Kako ravnati v primeru, ko ima delavec z delodajalcem sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas, pa pri delodajalcu nastane potreba po začasni razporeditvi delavca na drugo delovno mesto? Ali je potrebna nova pogodba o zaposlitvi?
Odgovor:ZDR ne pozna več instituta razporeditve na drugo delovno mesto. V takem primeru bi morali skleniti novo pogodbo o zaposlitvi, iz katere bi bilo razvidno, da bo delavec opravljal druga dela le določen čas. Če delavec s tem ne bi soglašal, do sklenitve nove pogodbe ne bo moglo priti. Po ZDR se pogodba o zaposlitvi ne bo sklepala več za določeno delovno mesto, ampak za določene vrste del. Zaradi tega bo v prihodnosti zelo pomembno, za katere vrste del se bosta delavec in delodajalec že ob sami sklenitvi pogodbe o zaposlitvi dogovorila, da jih bo delavec na podlagi sklenjene pogodbe opravljal.
doc. dr. Etelka Korpič Horvat
Pripravništvo, kadar bo obvezno na podlagi posebnega zakona ali kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, se bo tudi po novem ZDR praviloma ( izjema - volontersko pripravništvo) opravljalo v delovnem razmerju na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Zato bodo veljala za pripravnika glede določitve trajanja letnega dopusta, pridobitve pravice do letnega dopusta oziroma pravice do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, enaka pravila kot sicer za zaposlene na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen ali za določen čas. Čas, ko pripravnik izrablja letni dopust, upoštevaje tretji odstavek 121.člena novega ZDR, ne podaljša dogovorjenega časa delovnega razmerja zaradi opravljanja pripravništva.
Ker delavec pridobi pravico do celotnega letnega dopusta, ko mu preteče čas nepretrganega delovnega razmerja, ki ne sme biti daljši kot šest mesecev, menimo, da ima delavec v primeru zaposlitve za določen čas - šest mesecev, v času zaposlitve pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta - 1/12 za vsak mesec dela. Kadar je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, je potrebno v pogodbi dogovoriti tudi način izrabe letnega dopusta - četrta alinea 29.člena.
V prvi alinei 162.člena je predvidena rešitev za primere, ko delavec sklene pogodbo o zaposlitvi za nedoločen ali za določen čas v drugi polovici koledarskega leta in v tem letu, do konca koledarskega leta, ne pridobi pravice do celotnega dopusta. V drugi alinei tega člena pa so mišljeni primeri, ko delavec tekom koledarskega leta sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas za šest mesecev ali manj in mu torej delovno razmerje preneha še pred koncem koledarskega leta in še preden pridobi pravico do celotnega letnega dopusta.
V primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi upokojitve v prvi polovici koledarskega leta do 30.junija, bo imel delavec po novem ZDR( tretja alinea prvega odstavka 162.člena) pravico le do sorazmernega dela letnega dopusta - 1/12 za vsak mesec dela in le do sorazmernega dela regresa ( četrti odstavek131.člena).
Kot izhaja iz prvega odstavka 159.člena in tretjega odstavka 160.člena se bo letni dopust tudi po novi ureditvi ZDR določal in izrabljal v delovnih dnevih. V novem zakonu se sicer v izogib problemu, kako določiti minimalni letni dopust enako za vse delavce, glede na različno možno razporeditev delovnega časa, določa kot minimalni dopust - dopust v trajanju štirih tednov ter dopust, ki ga je potrebno izrabiti v tekočem koledarskem letu v trajanju dveh tednov. Minimalno število dni letnega dopusta pa bo odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. Ta rešitev omogoča , da se delavcem, ki delajo enakomerno 4, 5 ali 6 delovnih dni v tednu, določi kot minimalno število dni letnega dopusta 16 oz. 20 oz. 24 delovnih dni. V vseh primerih bodo imeli delavci letni dopust v minimalnem trajanju štiri tedne. Vendar pa določba ne razrešuje nadaljnjega problema, ki se pojavlja v primerih neenakomerne razporeditve delovnega časa tudi z različno določitvijo števila delovnih dni v posameznih tednih koledarskega lata ( npr. en teden 6 delovnih dni in naslednji 4 ali 5). Menimo, da je v primeru take neenakomerne razporeditve delovnega časa z različnim številom delovnih dni v delovnih tednih, možno pri določitvi minimalnih dni letnega dopusta izhajati iz povprečnega števila delovnih dni v delovnih tednih tekom koledarskega leta. Izraba letnega dopusta pa se evidentira po delovnih dnevih, ko bi delavec sicer delal, če ne bi izrabljal letnega dopusta. Problemi pri izrabi letnega dopusta , ki jih s splošnim pravilom ni možno povsem razrešiti, so pogojevani predvsem v naših navadah in praksi po "drobljenju" letnega dopusta na posamezne dni dopusta, zaradi česar je bila tudi predvidena rešitev o določanju in izrabi letnega dopusta po delovnih dnevih.
V skladu z določbo 66.člena novega ZDR ima delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju, pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas, če v ZDR ni drugače določeno. Glede odmora med dnevnim delom, je v določbi 154.člena izrecno določeno, da ima delavec, ki dela krajši delovni čas, najmanj štiri ure na dan, pravico do odmora med dnevnim delom v sorazmerju s časom , prebitim na delu. Odmor se glede na namen izrablja med delovnim časom, zakon določa po eni uri dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa ( četrti odstavek 154.člena).
Za čas odmora med dnevnim delom, je delavec upravičen do plačila, kot če bi delal( tretji odstavek 126.člena). Če dela delavec polni delovni čas, mu pripada pravica do odmora med dnevnim delom v trajanju 30 minut ( 154.člen). Vendar pa se predvideva, da se v primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa ( npr.določeno obdobje 9 ur na dan in nato določeno obdobje 7 ur na dan), odmor določi sorazmerno dolžini dnevnega delovnega časa. Dodatno predvideni krajši varstveni počitki se vštevajo v delovni čas, kar pomeni, da je delavec tudi za ta čas upravičen do ustreznega plačila.
Ker novi ZDR v določbi prvega in petega odstavka 154.člena določa, da ima pravico do 30 minutnega odmora med dnevnim delom, ki se všteva v delovni čas, delavec, ki dela polni delovni čas, menimo da ima to pravico tudi delavec, ki dela v deljenem polnem delovnem času. Čeprav gre pri deljenem delovnem času za prekinitev dnevnega delovnega časa s časom npr. za kosilo, s katerim delavec razpolaga kot s svojim prostim časom, in ga lahko izkoristi po lasnih željah in interesih, pa novi ZDR tudi v določbi prvega odstavka 141.člena, ki opredeljuje definicijo delovnega časa, izrecno določa, da se v delovni čas šteje tudi čas odmora med dnevnim delom. To pomeni, da je pri določanju polnega delovnega časa in razporejanju efektivnega delovnega časa, potrebno upoštevati tudi 30 minut na dan, ki se zagotavlja delavcu kot pravica do plačanega odmora med dnevnim delom.
Če je kot polni delovni čas določen 40 urni delovni teden npr. 5 delovnih dni v tednu in je delovni čas opoldne prekinjen, je kot efektivni delovni čas, možno določiti 7 ur in 30 minut na dan. Čas 30 minut dnevno se šteje v delovni čas kot odmor med dnevnim delom, čeprav se zagotavlja v okviru daljše opoldanske prekinitve dela. Daljši čas opoldanske prekinitve delovnega časa, s katerim delavec razpolaga, kot s prostim časom, pa se ne šteje v delovni čas.
Dodatek za deljen delovni čas ni predviden kot zakonska pravica, lahko pa se dogovori v kolektivnih pogodbah ali s pogodbo o zaposlitvi. Tudi glede povračila stroškov v zvezi z delom zakon predvideva podrobnejšo ureditev v kolektivnih pogodbah s splošno veljavnostjo. Nadurno delo je v takih primerih možno odrediti tudi v času opoldanske prekinitve dnevnega delovnega časa, vendar tako, da je delavcem obvezno zagotovljen 30 minutni počitek med dnevnim delom.
Irena Bečan, univ. dipl.prav.
Vprašanje: Ali velja posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi za invalide in odsotne z dela zaradi bolezni po 116. členu tudi v postopku prisilne poravnave?
Odgovor: Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02) ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi začetka postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave v 103. do 108. členu. V 103. členu je urejena odpoved pogodbe o zaposlitvi v primeru stečajnega postopka ali postopka likvidacije, ki jo izvede sodišče tako, da stečajni oziroma likvidacijski upravitelj lahko s 15-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcev, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno. V 108. členu pa so urejeni drugi primeri uvedbe postopkov za prenehanje delodajalca, v okviru katerih lahko delodajalec skladno z določbami zakona o delovnih razmerjih odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem s 30-dnevnim odpovednim rokom. Posebej pa zakon ureja možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru potrjene prisilne poravnave tako, da lahko upravitelj v prisilni poravnavi s 30-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi največ takšnemu številu delavcev, kot je to določeno v programu o prenehanju delovnih razmerjih zaradi finančne reorganizacije.
Zakon torej jasno loči dve situaciji, in sicer situacijo prenehanja delodajalca in situacijo prisilne poravnave. 116. člen zakona, ki ureja posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi za invalide in odsotne z dela zaradi bolezni, pa je v četrtem odstavku izrecno določeno, da to posebno varstvo ne velja samo v primerih uvedbe postopka za prenehanje delodajalca (103. in 108. člen). To pomeni, da se posebno varstvo za navedene kategorije delavcev oziroma določba 116. člena uporablja v primerih potrjene prisilne poravnave (106. člen).
Vprašanje: Kako in kje lahko uveljavlja svoje pravice v primeru invalidnosti I. ali III. kategorije samostojni podjetnik posameznik - s.p.p.?
Odgovor: Samostojni podjetniki posamezniki po zakonu o gospodarskih družbah in drugi samozaposleni, se po 15. členu v zvezi s 33. členom Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1, Uradni list RS, št. 106/99, 72/00, 124/00 in 109/01) obvezno zavarujejo v pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Torej so zavarovani tudi za riziko invalidnosti, ki je opredeljen v 60. členu ZPIZ-1. Posebej je urejeno v 27. členu še invalidsko zavarovanje oseb, ki opravljajo samostojno dejavnost v primerih, ko niso zavarovane po 15. členu navedenega zakona (glej 18. člen ZPIZ-1, ki ureja pogoje pod katerimi zavarovanje za samozaposlene ni obvezno).
Samostojni podjetniki, ki so vključeni v obvezno zavarovanje, uveljavljajo pravice iz invalidskega zavarovanja pri Zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije, konkretno pri tisti Območni enoti Zavoda, na območju katere je bil samostojni podjetnik, ki uveljavlja pravico, nazadnje zavarovan. Katere pravice gredo samostojnemu podjetniku, ki je vključen v obvezno zavarovanje, na podlagi invalidnosti določa tretji odstavek 66. člena ZPIZ-1. Samostojni podjetnik posameznik, zavarovanec iz 15. člena ZPIZ-1 pridobi pravice iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja v primeru I. kategorije invalidnosti, to je pravico do invalidske pokojnine, v primeru II. kategorije invalidnosti (pravico do poklicne rehabilitacije) in v okviru III. kategorije invalidnosti pravico do dela s skrajšanim delovnim časom od polnega in pravico do delne invalidske pokojnine, če izpolnjuje pogoje, ki jih določa ZPIZ-1. Po ZPIZ-1, ki bo začel veljati s 1.1.2003 pa samostojnemu podjetniku posamezniku ne gre pravica do zaposlitve oziroma prerazporeditve na podlagi sicer ugotovljene III. kategorije invalidnosti, če je pri njemu podana omejena zmožnost za delo.
Če pa bi bil samostojni podjetnik zavarovan na podlagi 27. člena ZPIZ-1, kar pomeni da ni vključen v obvezno zavarovanje pod pogoji, ki jih določa zakon, pa lahko uveljavi le pravico do invalidske pokojnine na podlagi I. kategorije invalidnosti. Poudariti velja, da je taka oseba zavarovana le za invalidnost (telesno okvaro ali smrt), ki je posledica poškodbe pri delu ali poklicne bolezni pri opravljanju navedene dejavnosti, ni pa zavarovana za primer poškodbe izven dela ali bolezni.
Vprašanje: Kakšne so možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (delovnemu) invalidu?
Odgovor: Pri odgovoru na to vprašanje je potrebno upoštevati določbi prvega in drugega odstavka 116. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02). Prvi odstavek navedenega člena določa, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delovnemu invalidu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga, razen če mu ni možno zagotoviti drugega ustreznega dela ali dela s skrajšanim delovnim časom v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.
Prav tako varuje zaposlitev invalidom, ki nimajo statusa delovnega invalida, to je tistim, ki niso pridobili pravic iz invalidskega zavarovanja (glej 8. člen ZPIZ-1), in to tako, da v drugem odstavku navedenega člena določa, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi invalidu iz poslovnega razloga, razen če mu ni možno zagotoviti ustreznega dela v skladu s predpisi o usposabljanju in zaposlovanju invalidov (ZUZIO, Uradni list RS, št. 18/76). V pripravi je nov tovrsten zakon, zato je zakon o delovnih razmerjih v 240. členu določil, da se do sprejema zakona, ki bo uredil usposabljanje in zaposlovanje invalidov, možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, izvede v skladu s prvim odstavkom 116. člena, ki ureja varovanje zaposlitve delovnim invalidom.
Zakon je torej uzakonil načelo relativnega varovanja zaposlitve (delovnim) invalidom. Prvi odstavek 116. člena Zakona o delovnih razmerjih je že glede možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi operacionaliziran v 102. do 105. členu ZPIZ-1. Tako prvi odstavek 102. člena ZPIZ-1 ureja možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi delovnemu invalidu s preostalo delovno zmožnostjo, če mu delodajalec ne more zagotoviti delovnega mesta oziroma dela s skrajšanim delovnim časom od polnega. Podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi ugotavlja posebna komisija, ki je določena v 103. členu ZPIZ-1, pri čemer ima mali delodajalec, ki ima manj kot pet delavcev, poseben položaj, saj praviloma, razen v primeru določenem v drugem odstavku 102. člena, ne bo potreboval odločitve komisije kot podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi delovnemu invalidu. Navedene določbe, to je določbe 102. do 105. člena se bodo pričele uveljavljati z dnem uveljavitve novega zakona, ki bo urejal usposabljanje in zaposlovanje invalidov, vendar najkasneje s 1.1.2004 (glej 446. člen ZPIZ-1).
Opozoriti še velja, da drugi odstavek 102. člena, ki ureja tudi tako imenovane krivdne razloge za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delovnemu invalidu (glej 88. člen Zakona o delovnih razmerjih).
Vprašanje: Delavec je invalid II. kategorije invalidnosti s pravico do dela 4 ure na dan. Invalidska komisija je, kar je opredeljeno tudi v odločbi o pravici, ugotovila, da delavec lahko dela kot nočni receptor, to pomeni vsako noč (5 dni v tednu) po 4 ure (npr. od 2.00 do 6.00). Ali bo v tem primeru potrebno upoštevati četrti odstavek 150. člena zakona o delovnih razmerjih, ki predvideva pisno soglasje delavca?
Odgovor: Delavec, kateremu je na podlagi II. kategorije invalidnosti priznana pravica do dela s krajšim delovnim časom od polnega, to je 4 ure dnevno, lahko v primeru, ki je opisan v vprašanju, v skladu z odločbo Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije, ki temelji na izvedenskem mnenju invalidske komisije I. stopnje, ki je izrecno ugotovila, da delovni invalid lahko dela na delovnem mestu nočnega receptorja, lahko dela torej kot nočni receptor vsako noč v tednu po 4 ure dnevno brez omejitve.
V primeru, če je delo pri delodajalcu organizirano v izmenah in vključuje tudi nočno izmeno, velja tudi za delovnega invalida II. kategorije načelo periodičnih izmenjav. Delodajalec mora tako za vse delavce, vključno z delovnimi invalidi, v skladu s četrtim odstavkom 150. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02) zagotoviti njihovo periodično izmenjavo, pri čemer lahko delavec ene izmene ponoči dela najdalje en teden. V okviru tako organiziranega dela, pri čemer ni nobene razlike med delavci in delavci - delovnimi invalidi, pa sme delavec delati ponoči daljše časovno obdobje le pod pogojem, da s takim delom pisno soglaša. Tako bo moral delodajalec pridobiti tudi od delovnega invalida II. kategorije pisno soglasje, če naj bi delavec delal ponoči daljše časovno obdobje, tako kot to določa četrti odstavek 150. člena zakona.
Vprašanje: Ali po ZPIZ-1 v okviru določb o pravicah iz invalidskega zavarovanja še obstoja tako imenovani institut "čakanja na razporeditev na drugo ustrezno delovno mesto" pri delodajalcu?
Odgovor: Tako imenovanega instituta čakanja na razporeditev na drugo ustrezno delovno mesto oziroma na delo s krajšim delovnim časom od polnega v primeru delovnih invalidov I. in II. kategorije invalidnosti, ki se še uporablja do 31.12.2002 (glej 94. člen in 123. do 128. člen v zvezi z 138. do 141. členom prejšnjega ZPIZ) Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1, Uradni list RS, št. 106/99, 72/00, 124/00 in 109/01) ne ureja več, saj se je spremenil sistem zaradi uvedbe možnosti prenehanja delovnega razmerja delovnemu invalidu po prvem odstavku 102. v zvezi s 103. členom ZPIZ-1.
Dolžnosti delodajalca v zvezi s premestitvijo delovnih invalidov, ki so ob nastanku invalidnosti pri njih v delovnem razmerju, so urejene v 101. členu ZPIZ-1. Obveznosti delodajalca so v tem, da mora realizirati pravice zavarovancev na podlagi II. in III. kategorije invalidnosti (pravica do poklicne rehabilitacije, pravica do premestitve, pravica do dela z delovnim časom, krajšim od polnega delovnega časa). Tako mora delodajalec obdržati delovnega invalida v delovnem razmerju, ga premestiti na drugo delovno mesto, ustrezno njegovi preostali delovni zmožnosti oziroma usposobljenosti, zagotoviti delovnemu invalidu delo s krajšim delovnim časom od polnega, zagotoviti delovnemu invalidu poklicno rehabilitacijo na stroške Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje in izplačevati denarno nadomestilo za čas od končane poklicne rehabilitacije do začetka dela delovnega invalida na novem delovnem mestu v svoje breme, pri čemer vsa ostala nadomestila za invalidnost (glej 89. in 90. člen - nadomestila v zvezi s poklicno rehabilitacijo, 92. člen - nadomestilo v času dela na drugem delovnem mestu, 93. člen - delna invalidska pokojnina in 94. člen, ki ureja pravico do nadomestila za invalidnost v različnih delovno pravnih situacijah) odmerja, izplačuje in usklajuje Zavod. Navedenih dolžnosti delodajalec nima, če zavarovancu preneha delovno razmerje po 102. in 103. členu ZPIZ-1. Prav tako teh dolžnosti delodajalec nima, če ima zaposlenih manj kot 5 delavcev, in lahko odpove pogodbo o zaposlitvi delovnemu invalidu neposredno po 102. členu v zvezi s prvim odstavkom 103. člena. Iz vsega navedenega torej izhaja, da obstoja institut čakanja v zvezi s pravico do nadomestila le v primeru delovnega invalida, kateremu mora na podlagi pogodbe o poklicni rehabilitaciji delodajalec zagotoviti delo na novem delovnem mestu, v obdobju do začetka dela pa mu v svoje breme izplačevati nadomestilo za čas od končane poklicne rehabilitacije do začetka dela na novem delovnem mestu.
Miran KALČIČ
Vprašanje: Ali se za bistveno spremenjene okoliščine pri spremembi pogodbe o zaposlitvi lahko šteje primer, ko se delavec preseli v bistveno bolj oddaljen kraj od kraja dela s čimer je slabše razpoložljiv za potrebe družbe? Ali ima delodajalec pravico, da ne sklene nove oziroma spremenjene pogodbe o zaposlitvi?
Odgovor: Preselitev delavca v drug kraj za delodajalca ne predstavlja spremembe bistvene okoliščine, zaradi katere bi moral pristati na spremembo pogodbe o zaposlitvi ali na sklenitev nove pogodbe. Lahko pa bo selitev pomenila bistveno spremembo na delavčevi strani, zaradi katere bo moral odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz razlogov na njegovi strani (1. odst. 81. člena ZDR), če z delodajalcem ne bo dosegel dogovora o takem režimu dela, ki bo zanj tudi glede na nov kraj bivanja sprejemljiv.
Vprašanje: Kako obravnavati spremembo pogodbe o zaposlitvi v primeru poteka obdobja imenovanja "delavcev s posebnimi pooblastili", ki imajo sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas, imenovani pa so na določeno delo za 4 leta.
Odgovor: Delavci s posebnimi pooblastili oziroma tako imenovano vodilno osebje, vezano na mandat, sklepajo pogodbe o zaposlitvi z razporeditvijo na vodilno delovno mesto za določeno mandat. Po izteku mandata (brez ponovnega imenovanja) bo prišlo do spremembe pogodbenega razmerja s sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe delovnega mesta (2. odst. 47. člena v zvezi s 3. alineo 1. odst. 29. člena ZDR).
Ivan Robnik
Vprašanje: Ali sta združljivi funkciji vodje kadrovske službe in člana izvršilnega odbora sindikata v isti organizaciji (tj. sindikalnega funkcionarja).
Odgovor: Odgovor na to vprašanje je odvisen od statuta oziroma pravil sindikata, ki določajo, kdo je lahko član sindikata. To vprašanje statut ali pravila sindikata uredijo prosto v skladu z načelom sindikalne svobode (76. člen Ustave R Slovenije). Zakonska ureditev statusa organizacij ne preprečuje delodajalcu, da vodenje kadrovske službe ali kakšne druge pomembne službe ali organizacijske enote ne bi zaupal sindikalnemu funkcionarju, kateremu sicer zakonska ureditev zagotavlja posebno varstvo.
Vprašanje: Kdo sklepa podjetniško kolektivno pogodbo?
- reprezentativni sindikat
- vsi sindikati
- svet delavcev
Odgovor: Podjetniška kolektivna pogodba je uveljavljeni pojem za kolektivni sporazum, ki ga v organizaciji sklepa pristojni organ organizacije ter eden ali več sindikatov, od katerih je vsaj eden reprezentativen, ker je o podjetniški kolektivni pogodbi govorimo takrat, ko velja za vse delavce, ki so zaposleni v organizaciji. Sindikati v organizaciji, ki niso reprezentativni lahko sklepajo kolektivne pogodbe le za svoje člane.
Vprašanje: Kaj v primeru, če je nekaj zaposlenih v podjetju, članov sindikata, npr. CISL, Italija, ali lahko tudi tuji sindikat v skladu s 208. členom imenuje sindikalnega zaupnika?
Odgovor: V skladu z načelom prostega sindikalnega organiziranja in delovanja so lahko delavci včlanjeni tudi v tuje sindikate. Uživajo lahko ugodnosti in pravice, ki jim jih zagotavlja tuj sindikat v skladu z zakonodajo, ki ureja pravni položaj sindikata. Tuje pravo, ki ureja položaj tujega sindikata ne more določati dolžnosti slovenskih delodajalcev v razmerju do tega sindikata in njegovih članov, slovenska pravna ureditev pa tujim sindikatom ne zagotavlja podpore, kakršno zagotavlja domačim sindikatom., zato tuji sindikat po določilih 208. člena ZDR ne more imenovati pri slovenskem delodajalcu svojega sindikalnega zaupnika.
Vprašanje: V primeru, da je v družbi oblikovan svet delavcev na koga se v zakonskih primerih obrača uprava? (ali tudi na sindikate?)
Odgovor: Uprava pri upravljanju s kadri komunicira tako s sindikati kot tudi z delavskimi voljenimi predstavništvi. S svetom delavcev sodeluje najmanj v takšnem obsegu kot ji to nalagajo določila ZSDU ali v širšem obsegu v skladu z dogovorom (5. člen ZSDU). S sindikati mora uprava sodelovati v obsegu, ki ga določajo zakonska določila ali v širšem obsegu, če je tako določeno v obligacijskem delu katere izmed kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca.
Prof. dr. Zvone Vodovnik
Vprašanje: KAKŠNA JE VSEBINSKA RAZLIKA MED NEUSPEŠNO OPRAVLJENIM POSKUSNIM DELOM (4. ALINEA 111. ČLEN ZDR) IN RAZLOGOM NESPOSOBNOSTI PO 2. ALINEI 88. ČLENA ZDR?
Vprašanje: JE NEUSPEŠNO POSKUSNO DELO KRIVDNI RAZLOG ZA PRENEHANJE DELOVNEGA RAZMERJA, ZARADI ČESAR DELAVEC NE MORE UVELJAVLJATI PRAVICE DO DENARNEGA NADOMESTILA MED BREZPOSELNOSTJO PO 242. ČLENU ZDR?
Odgovor: Vsebinska razlika med neuspešno opravljenim poskusnim delom in razlogom nesposobnosti kot odpovednemu razlogu je v tem, da prvi pomeni podlago za izredno odpoved, drugi pa je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. V obeh primerih delavec izgubi zaposlitev, vendar z različnimi posledicami, poleg tega pa gre za dva različna delovnopravna instituta.
Poskusno delo, opredeljeno v 125. členu novega ZDR, je delovno razmerje s pogojem. Novi ZDR z razliko od prejšnje delovno-pravne zakonodaje (2. odst. 14. člena ZTPDR in 16. člen starega ZDR) ne zahteva več, da je poskusno delo določeno kot poseben pogoj za delo delavcev na določenih delovnih mestih s splošnim aktom delodajalca. Po prvem odstavku 16. člena starega ZDR je moralo biti trajanje, spremljanje in ocenjevanje uspešnosti poskusnega dela določeno v kolektivni pogodbi ali splošnemu aktu. Sedaj je to prepuščeno pogodbenim strankam, saj 1. odstavek 125. člena ZDR določa, da se delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi lahko dogovorita tudi o poskusnem delu. Zakon omejuje le trajanje poskusnega dela na največ šest mesecev, sicer pa trajanje, spremljanje in ocenjevanja prepušča ureditvi v pogodbi o zaposlitvi, ker je zakon dosledno uveljavil pogodbeni koncept delovnega razmerja. Če delavec ta pogoj uspešno izpolni, pomeni, da je poskusno delo prestal in se delovno razmerje nadaljuje. V času trajanje poskusnega dela delodajalec ne bo smel delavcu odpovedati pogodbe o zaposlitvi (redna odpoved), možna pa bo, če bodo seveda podani pogoji za izredno odpoved določeni v 111. členu ZDR, izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ali pa odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave (103. - 108. člen ZDR). Neuspešnem opravljeno poskusno delo pa predstavlja samostojni zakoniti razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, kar je izrecno določeno 4. odstavek 125. člena ZDR. Tudi po starem ZDR-ju je pomenilo neuspešno poskusno delo samostojen razlog za prenehanje delovnega razmerja po 4. točki 1. odstavka 100. člena ZDR. Delovno razmerje je v takem primeru prenehalo z dnem dokončnosti sklepa o prenehanju delovnega razmerja. Po novi delovnopravni zakonodaji je to razlog na strani delavca za izredno odpoved po 4. alinei 111. člena ZDR.
Poskusno delo kot delovnopravni institut je vedno vezan na sklenitev delovnega razmerja, saj je opredeljen kot poseben pogoj v pogodbi o zaposlitvi na začetku opravljanja dela, med tem, ko bo razlog nesposobnosti, kot utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, delodajalec vedno ugotavljal med trajanjem delovnega razmerja. Razlog nesposobnosti, določen v drugi alinee 88. člena ZDR, je nadomestil do sedaj veljavni delovnopravni institut ugotavljanja potrebnih znanj in zmožnosti oz. (ne) doseganja pričakovanih rezultatov dela, ki je bil predpisan oz. določen v splošnem aktu delodajalca oz. s kolektivno pogodbo. Nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela v času trajanje delovnega razmerja, ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno pa je v novi delovnopravni ureditvi razlog za redno odpoved. Gre za subjektiven, vendar nekrivdni razlog, kar je terjalo tudi zagotovitev posebnih varovalk, ki so jih socialni partnerji v pogajanjih v zvezi s tem odpovednim razlogom tudi uspešno dogovorili:
Ker je neuspešno poskusno delo razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, delavec v tem primeru, upoštevajoč prehodno določbo 242. člena ZDR, ne bo upravičen do nadomestila za čas brezposelnosti. Sedma alinea citirane določbe zakona izrecno izvzema prenehanje pogodbe o zaposlitve zaradi izredne odpovedi s strani delodajalca kot izgubo zaposlitve, ki bi zavarovancu omogočila pravico uveljavljati denarno nadomestilo.
Vprašanje: PO 112. ČLENU ZDR DELAVEC LAHKO PODA IZREDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI (IZ RAZLOGOV), ZARADI RAVNANJA DELODAJALCA. CITIRANA DOLOČBA DOLOČA RAZLOGE ZA IZREDNO ODPOVED DELAVCA NA STRANI DELODAJALCA. RAZLOGI OPREDELJENI V 1., 3. IN 4. ALINEI 112. ČLENA ZDR SE RAZLIKUJEJO OD 19. A ČLENA ZAKONA O ZAPOSLOVANJU IN ZAVAROVANJU ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI V SMISLU UVELJAVLJANJA PRAVIC IZ ZAVAROVANJA ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI. OBE DOLOČBI SE MED SEBOJ RAZLIKUJETA PO OBDOBJIH, PO KATERIH LAHKO DELAVEC RAZVEŽE DELOVNO RAZMERJE OZ. ODPOVE POGODBO O ZAPOSLITVI, ZATO OBSTAJA NESKLADJE MED ZAKONOMA.
Odgovor: Po 1., 3. in 4. alinei 1. odstavka 112. člena ZDR delavec lahko v 8 dneh po tem, ko je predhodno pisno opomnil delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestil inšpektorja za delo, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače (1. alinea), če mu je delodajalec vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo (3. alinea), če mu delodajalec trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oz. pogodbeno dogovorjenem roku (4. alinea). Delavec je v tem primeru upravičen tudi do odpravnine, kot v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. Citirana določba je v bistvu uzakonila stanje, ki jo je v prehodnem obdobju uredila novela Zakona o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (Ur. l. RS, št. 65/98). Novela je poskušala urediti status delavcev v primeru, ko dalj časa niso prejemali plače. Zaradi težav v praksi, ko so delavci po več mesecev ostajali brez plač, niso pa mogli pridobiti statusa brezposelne osebe, ker so bili v delovnem razmerju in tega zaradi krivdnih razlogov, kljub dalj časa neizplačanim plačam, tudi niso mogli razvezati, je zakonodajalec na novo opredelil pravice teh delavcev, zato je zakonodajalec to rešil v zaposlovalskem zakonu kot lex specialis. Cilj zakona o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti je ureditev oz. določitev minimalnih pogojev, višine in trajanja denarnih dajatev za čas brezposelnosti ter ureditev možnosti za posege in omejevanje pravic do dajatev, ne pa urejanje delovnopravni institutov. Vendar je novela zakona kljub temu v 19. a členu določila, da je delavec v primeru, ko mu delodajalec ni izplačeval plač tri in več mesece zaporedoma, lahko sam razvezal delovno razmerje in nato uveljavljal pravico do denarnega nadomestila ter se vključil v ukrepe aktivne politike zaposlovanja. Novi ZDR je sedaj dokončno to vprašanje pravno uredil v 112. členu in je te okoliščine opredelil kot razloge za izredno odpoved delavca zaradi razlogov na strani delodajalca, s tem, da je v 1., 3. in 4. alinei določil krajše časovno obdobje, kot je opredeljeno v 19. a členu ZZZPB. Dejstvo je, da se obe določbi med seboj razlikujeta po obdobjih, poleg tega pa urejata v bistvu tudi isto dejansko in pravno situacijo, zato bi moral zakon o delovnih razmerjih v prehodni določbi 242. člena izrecno razveljaviti tudi ta del določb zakona o zaposlovanja in zavarovanju za primer brezposelnosti, saj so te določbe izgubile svoj namen.
Pri izredni odpovedi delavca zaradi razlogov na strani delodajalca ne zadostuje, da ta zgolj ustno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti, ampak ga mora pisno opozoriti ter tudi o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo. Ko delavec to stori, je izpolnil pogoje, da lahko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Odpoved bo seveda veljavna, če bo podana pisno in če bodo obstajali razlogi, našteti v 112. členu ZDR. Gre v bistvu za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi krivdnega ravnanja druge pogodbene stranke, to je delodajalca. Če bo delavec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi brez utemeljenega razloga, bo imel delodajalec možnost zahtevati povračilo odpravnine, ki takemu delavcu pripada, kot če bi šlo za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, kakor tudi vračilo odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila, ki jo je delodajalec po 2. odstavku 112. člena ZDR dolžan delavcu za čas odpovednega roka tudi izplačati.
Vprašanje: ALI Z 9. ALINEO 242. ČLENA NOVEGA ZDR-JA POSTAJA NEOPERATIVNA ŠE VELJAVNA DOLOČBA 15. ALINEE 19. ČLENA ZZZPB, PO KATERI NE MORE UVELJAVLJATI PRAVICE DO DENARNEGA NADOMESTILA ZAVAROVANEC, KI MU JE PRENEHALO DELOVNO RAZMERJE V NASPROTJU Z ZAKONOM, KOLEKTIVNO POGODBO ALI SPLOŠNIM AKTOM DELODAJALCA, ČE NE UVELJAVLJA VARSTVA PRAVIC V ORGANIZACIJI IN NE ZAHTEVA SODNEGA VARSTVA?
Odgovor: 242. člen novega ZDR v 9. alinei določa, da pravice do denarnega nadomestila ne more uveljavljati tudi zavarovanec, ki mu je prenehala pogodba o zaposlitvi v nasprotju z 89., 113., 115., 116. in 117. členom tega zakona, če delavec ni zahteval arbitražne odločitve ali sodnega varstva. Vsebinsko je ta določba podobna določbi 15. alinee 19. čl. ZZZPB, ki je odrekala zavarovancu pravico do denarnega nadomestila, če mu je prenehalo delovno razmerje v nasprotju z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca, pa ni uveljavljal varstva pravic v organizaciji oz. pri delodajalcu in ni zahteval sodnega varstva v skladu z zakonom. Taka ureditev je prisilila delavce, da so sprožali sodne postopke zoper svoje bivše delodajalce, kajti če tega niso storili, zavod delavcem ni priznal pravice do denarnega nadomestila za čas brezposelnosti. To je veljalo za vse načine prenehanja delovnega razmerja.
Ob primerjavi obeh določb bi bila najustreznejša rešitev, če bi novi ZDR v celoti nadomestil 19. člen Zakona o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti, česar pa ni storil, ampak je do uskladitve določb 19. člena ZZZPB izrecno določil še dodatne primere, ko zavarovanec ne more uveljavljati pravice do denarnega nadomestila, upoštevajoč nove načine prenehanja delovnega razmerja in taksativno naštel primere, ko zavarovanec ne more uveljavljati pravico do nadomestila za čas brezposelnosti.
Ker je nov zakon o delovnih razmerjih na novo vzpostavil načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi in je prav na tem področju prišlo do velikih sprememb glede na sedaj veljavne načine prenehanja delovnega razmerja, kot tudi postopek uveljavljanja in varstva pravic, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja, bi moral zakonodajalec povsem na novo v prehodnih določbah urediti tudi to problematiko in določiti, kdaj zavarovanec ne more uveljavljati pravice do denarnega nadomestila. Ker pa se je zakonodajalec v prehodnih določbah odločil za drugačno rešitev, seveda 15. alinea 19. člena ZZZPB ne bo več uporabljiva, saj je ta določba izgubila svoj pomen.
Če bo prenehala pogodba o zaposlitvi v nasprotju z 89. členom, ki določa in našteva neutemeljene razloge za redno odpoved, v nasprotju z 113. členom, ki določa posebno varstvo pred odpovedjo za predstavnike delavcev, v nasprotju s 115. členom, ki določa posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi staršem, v nasprotju s 116. členom, ki določa posebno varstvo pred odpovedjo invalidom in odsotnim z dela zaradi bolezni in v nasprotju s 117. členom ZDR, ki določa večkratno pravno varstvo pred odpovedjo, bo zavarovanec lahko uveljavljal pravico do denarnega nadomestila le v primeru, če bo zahteval arbitražno odločitev po 205. členu oz. sodno varstvo po 204. členu ZDR-ja. 9. alinea 242. člena je zelo konkretna, saj točno določa primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi v nasprotju z zakonom. Samo v teh primerih in ne tudi pri ostalih načinih prenehanja pogodbe o zaposlitvi, bo moral delavec, če bo hotel uspešno uveljavljati pravico do denarnega nadomestila za čas brezposelnosti, zahtevati arbitražno odločitev ali sodno varstvo.
Vprašanje: KAKŠNA JE RAZLIKA MED REDNO ODPOVEDJO POGODBE O ZAPOSLITVI IZ KRIVDNIH RAZLOGOV IN IZREDNO ODPOVEDJO.
Odgovor: V obeh primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi in sicer pri redni iz krivdnega razloga po 3. alinei 1. odst. 88. člena ZDR kot pri izredni po 1. in 2. alinei 1. odstavka 111. člena ZDR gre za izgubo zaposlitve zaradi delavčevega kršenje pogodbenih obveznosti ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja, če po svoji krivdi ne opravlja delovnih obveznosti tako, kot se od njega pričakuje. Tudi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov mora biti podana predvsem krivda delavca, ki je opredeljena z določeno stopnjo storilčeve vednosti oziroma zavesti, da je njegovo ravnanje protipravno ter z določeno stopnjo hotenja, da stori dejanje, s katerim povzroči nedopustno posledico. Delavčeva odgovornost za kršenje pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja ni objektivna, to je odgovornost na podlagi vzročnosti, temveč je vedno in v vsakem primeru krivdna. Krivda se izraža v določenih psihičnih razmerjih kršitelja do protipravnega ravnanja in prepovedane posledice, ki se kažejo v obliki malomarnosti ali pa naklepa. Razlika med redno odpovedjo iz krivdnega razloga in izredno odpovejo pogodbe o zaposlitvi obstaja zlasti v stopnji storilčeve odgovornosti. Če bo prišlo do hude kršitve pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, ki bo imela tudi vse znake kaznivega dejanja oziroma, če bo delavec naklepno ali iz hude malomarnosti huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja bo to razlog, ki bo delodajalcu dopuščal možnost, da bo delavcu izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Ker gre za tako hudo kršitev, da upoštevajoč vse okoliščine interesov obeh pogodbenih strank, nadaljevanje delovnega razmerja ni možno do izteka odpovednega roka, so izpolnjeni pogoji za izredno odpoved. Zato pri izredni odpovedi tudi ni odpovednega roka. Tako ena in druga odpoved pogodbe o zaposlitvi nadomeščata do sedaj poznan in uveljavljen disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmera, ki ga novi ZDR ne pozna več. Po drugem odstavku 175. člena ZDR disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca.
Bistvena razlika med redno in izredno odpovedjo je v tem, da pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, tudi iz krivdnega razloga, pripada delavcu odpovedni rok, izredna odpoved pa je vedno dopustna samo v primerih oziroma iz razlogov, ki so določeni z zakonom in to brez odpovednega roka. Pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ima delavec pravico do minimalnega odpovednega roka 30 dni, kar določa 4. odstavek 92. člena ZDR. Sicer pa bo pri obeh vrstah odpovedi pogodbe o zaposlitvi moral delodajalec omogočiti delavcu zagovor, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, oziroma če delavec to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor. Le pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga zakon delodajalca obvezuje tudi, da mora delavca še pred odpovedjo pisno opozoriti na izpolnjevanje obveznosti in ga poučiti o možnosti odpovedi v primeru ponovitve kršitve. Sicer pa bo moral delodajalec o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga kot tudi o izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Redna kot izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi bosta morali biti izraženi v pisni obliki. Delodajalec pa bo moral navesti odpovedni razlog, ga pisno obrazložiti ter opozoriti delavca na pravno varstvo in na njegove pravice iz naslova za zavarovanje za primer brezposelnosti pri obe vrstah odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter jo delavcu vročiti osebno v prostorih delavca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo. Ker pa gre pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga in pri izredni odpovedi pogodbe s strani delodajalca za krivdna ravnanja delavca, tudi pravice do denarnega nadomestila ne more uveljavljati, kar izrecno določata četrta in sedma alinei 242. člena ZDR.
Pripravila: Marta Klampfer
Vprašanje: Ali je po 1.1. 2003 še potreben klasičen Pravilnik o delovnih razmerjih ali pa bo treba vse urediti s podjetniško kolektivno pogodbo?
Odgovor: ZTPDR v 2.odstavku 86.člena določa, da se šteje, da je organizacija pravice in obveznosti delavcev uredila na ustrezen način, če so s kolektivno pogodbo, sklenjeno na ravni organizacije, urejene pravice in obveznosti delavca, za katere je po zakonu predpisano, da se uredijo s splošnim aktom. To pomeni, da že po sedaj veljavni zakonodaji Pravilnik o delovnih razmerjih ni potreben ( beri: obvezen ), saj se pravice in obveznosti delavcev lahko urejajo s podjetniško kolektivno pogodbo. ZTPDR torej dopušča, da se v organizaciji oziroma delodajalci sami odločijo, ali bodo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja na tej ravni urejali s splošnim aktom ali s podjetniško kolektivno pogodbo. Novi ZDR postavlja nova izhodišča in sicer temelji na predpostavki, da se praviloma na vseh možnih različnih ravneh delovna razmerja v skladu z zakonom lahko urejajo še s kolektivnimi pogodbami. Izjema pravila je določena v 3.odstavku 8.člena novega ZDR, po katerem lahko splošni akt delodajalca ( Pravilnik o delovnih razmerjih ) "nadomesti" podjetniško kolektivno pogodbo samo v primeru, ko pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sindikata, ki bi lahko sklenil tako kolektivno pogodbo. To pa pomeni, da, če je pri delodajalcu organiziran sindikat, pa ta z delodajalcem ne bo sklenil podjetniške kolektivne pogodbe, delodajalec ne bo smel sam, enostransko sprejeti splošnega akta o delovnih razmerjih. Za delavce bodo veljale pravice in obveznosti, določne v zakonih in kolektivnih pogodba, sprejetih izven podjetja, ki zavezujejo delodajalca.
Vprašanje: Ali je treba akt o sistemizaciji sprejeti do 1.1.2003 ali do 1.9.2003, če sedanji akt o sistemizaciji delovnih mest nima opisa del in nalog, kar ima za posledico, da ne moremo izdati ustreznih pogodb o zaposlitvi z opisom del in nalog?
Odgovor: Čeprav bi bilo smiselno in logično, da akt o sistemizaciji delovnih mest vsebuje tudi bolj ali manj podroben opis del na posameznem delovnem mestu, pa veljavna zakonodaja takega opisa izrecno ne predvideva kot obvezne sestavine akta o sistemizaciji. Po 3.odstavku 8.člena ZTPDR se s splošnim aktom določijo, torej obvezno določijo, vrsta in stopnja strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica, znanja in zmožnosti ter drugi posebni pogoji za opravljanje dela. Opis del in nalog zaenkrat tudi ni obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi. Kot izhaja iz kolektivnih pogodb, delodajalec in delavec s pogodbo o zaposlitvi uredita delovno mesto, za katerega se sklene delovno razmerje. Ne glede na tako pravno ureditev so seveda mnoge pogodbe o zaposlitvi vendarle vsebovale tudi bolj ali manj izčrpen opis del in nalog na posameznem delovnem mestu.
Po novem ZDR bodo naziv delovnega mesta oziroma podatki o vrsti dela, za katerega delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi, obvezna vsebina pogodbe o zaposlitvi.( 3.alinea 1.0dstavka 29.člena ) Zakon pa ne določa, da bi bil opis del in nalog po 1.1.2003 obvezna sestavina akta o sistemizaciji.
Glede na navedeno, menim, da ni obvezno sprejeti novega akta o sistemizaciji delovnih mest do, v vprašanju navedenih, rokov. Od delodajalčeve presoje je odvisno, ali bo ob morebitnem spreminjanju in dopolnjevanju akta o sistemizaciji vanj vnesel tudi opise del in nalog na sistemiziranih delovnih mestih. Če že sklenjene pogodbe o zaposlitvi vsebujejo opis del in nalog, jih po dnevu uveljavitve novega ZDR ne bo treba spreminjati in dopolnjevati dokler ne bo prišlo do morebitnih sprememb v sistemizaciji delovnih mest.
Sicer pa velja, da se določbe 232.člena novega ZDR o devet mesečnem roku, v katerem bodo prenehali veljavnosti splošni akti delodajalca, nanašajo le na tiste akte, ki urejajo vprašanja, ki se v skladu z novim ZDR dogovarjajo v kolektivnih pogodbah ( splošni akti delodajalca po 3.odstavku 8.člena ), ne pa na splošne akte po 1.odstavku 8.člena.
Vprašanje: Katere splošne akte morajo delodajalci po novem ZDR obvezno sprejeti?
Odgovor: V novem ZDR je kot obvezni splošni akt delodajalca predviden le splošni akt, v katerem se določijo pogoji za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. ( 2.odstavek 20.člena) Običajno so ti pogoji določeni v aktu o sistemizaciji delovnih mest. Obveznost glede sprejema omenjenega akta ne velja za manjše delodajalce, to je tiste delodajalce, ki zaposlujejo deset ali manj delavcev. ( 2.odstavek 20 člena v povezavi s 3.odstavkom 5.člena)
Sprejem drugih splošnih aktov, ki jih nakazuje 1.odstavek 8.člena novega ZDR, po tem zakonu za delodajalca ni obvezen. Seveda pa je treba upoštevati, da lahko drugi zakoni predvidijo, da se določeno vprašanje obvezno uredi s splošnim aktom delodajalca.
Vprašanje: V čem je namen 3.odstavka 8.člena novega ZDR. Njegove določbe je mogoče razumeti tako, da so lahko v primeru, ko je v družbi organiziran sindikat, določene pravice za delavca tudi manj ugodne, kot jih določata zakon oziroma kolektivna pogodba, kar je v nasprotju s splošnimi načeli. V 4. odstavku 8.člena novi ZDR določa, da mora delodajalec "neposredno obvestiti delavce". Kaj je s tem mišljeno? Kje je tu vloga sveta delavcev?
Odgovor: Novi ZDR v 2.odstavku 7.člena določa, da se s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavce ugodnejše, kot jih določa ta zakon, to je ZDR. To je splošno veljavno pravilo, odstopi od njega so dopustni le v primerih, nakazanih v 3.odstavku 7.člena. Tako razlaga, nakazana v vprašanju ni sprejemljiva.
Na podlagi 3. odstavka 8.člena bo dopuščeno, da delodajalec sam, enostransko po predhodnem obvestilu delavcev sprejme splošni akt, v katerem bo določil pravice in obveznosti delavcev, ki so običajno predmet podjetniških kolektivnih pogodb, če bosta izpolnjena dva pogoja: 1. da pri delodajalcu ni organiziranega sindikata, ki je v naši pravni ureditvi edini lahko stranka kolektivne pogodbe, in 2. da so pravice v takem splošnem aktu delodajalca urejene za delavce ugodneje, kot jih določa zakon. Drugi od navedenih pogojev določa zakon zato, da se prepreči, da bi delodajalec zlorabil položaj močnejše stranke v delovnih razmerjih in z enostranskim splošnim aktom določil pravice delavcev pod zakonsko določenim minimumom.
Čeprav gre za enostranski akt delodajalca, je zakonodajalec želel zagotoviti sodelovanje delavcev pri njegovem sprejemanju. Na žalost se je odločil na najmanj intenziven način sodelovanja delavcev, to je za obveščanje delavcev.
Glede na, v Zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju ( Ur.l. RS,št. 42/93, 56/2001), uzakonjeno načelo dvotirnosti delavskih predstavništev v podjetju, v skladu s katerim je zakonodajalec , ne v celoti dosledno in jasno, skušal razmejiti pristojnosti sindikatov in neposredno voljenih delavskih predstavništev v podjetju tako, da je določil, da je področje delovnih razmerij, vključno s kolektivnim pogajanjem o pravicah in obveznostih iz delovnega razmerja v izključni pristojnosti sindikata ( 4. odstavek 5.člena, 7.člen ZSDU ), je novi ZDR predvidel, da mora delodajalec v obravnavanem primeru, ko pri delodajalcu ni organiziranega sindikata, o predlogu splošnega akta , ki bo nadomestil kolektivno pogodbo, neposredno obvestiti ( seznaniti) vse pri njem zaposlene delavce. " Neposredno " pomeni, da jih ne obvešča preko njihovih predstavnikov ( npr. sveta delavcev ali delavskega zaupnika ). V praksi bo to obveščanje lahko potekalo na različne načine, npr. z objavo predloga besedila splošnega akta na oglasni deski, v podjetniškem glasilu, z vročanjem predloga vsakemu delavcu ipd. Zakaj ni predvideno posredno obveščanje preko sveta delavcev? Poleg načela dvotirnosti je treba upoštevati, da je svet delavcev je po ZSDU fakultativni organ. Če ne bi bil oblikovan, bi za vsaj nekatere delodajalce odpadla še ta minimalna obveznost, to je da delavce pred sprejemom splošnega akta obvesti o tem, kako bo uredil določene pravice in obveznosti iz delovnega razmerja.
Vprašanje: V družbi uporabljamo kolektivno pogodbo dejavnosti, specifična vprašanja pa urejamo s Pravilnikom o delovnih razmerjih in Pravilnikom o inovacijah. Ali moramo po novem ZDR te akte preklicati in skleniti podjetniško kolektivno pogodbo?
Odgovor: Novi ZDR v 232.členu določa, da določbe splošnih aktov delodajalca, ki urejajo vprašanja, ki se v skladu z ZDR dogovarjajo v kolektivnih pogodbah, prenehajo veljati v roku devetih mesecev od dneva uveljavitve tega zakona, to je od 1.1.2003. Glede na to, bodo Pravilnik o delovnih razmerjih, prav tako pa tudi tiste določbe Pravilnika o inovacijah, ki so izključno delovnopravne narave, v navedenem zakonskem roku prenehale veljati. Ali pa boste namesto Pravilnika sklenili podjetniško kolektivno pogodbo, bo odvisno od volje socialnih partnerjev in uspešnosti morebitnega kolektivnega pogajanja. Vedno je treba izhajati iz tega, da naj bi bile kolektivne pogodbe prostovoljne.
Pripravila: prof. dr. Polonca Končar
Vprašanje: Prosimo za pojasnila o 216.členu novega ZDR. Ali novi zakon v primerjavi s starim ZDR drugače ureja položaj dijakov in študentov v zvezi z začasnim in občasnim delom? Katere so razlike? Ali bo poleg napotnice tudi pogodba o zaposlitvi pravni temelj za opravljanje začasnega ali občasnega po tem členu? Katera določila ZDR veljajo za dijake in študente, ki delajo prek študentskih servisov?
Odgovor: Novi ZDR ne ureja več začasnega in občasnega dela, ki ga je na podlagi še veljavnega ZDR mogoče opravljati na podlagi pogodbe o delu. Glede na to bo od uveljavitve novega ZDR pogodba o delu dopustna le na podlagi Obligacijskega zakonika ( Ur.l. RS, št. 83/2001 ). Novi ZDR pa v 216.členu dopušča začasno in občasno delo le za dijake in študente in izrecno določa, da se to delo opravljana podlagi napotnice pooblaščene organizacije, ki opravlja dejavnost posredovanja dela dijakom in študentom, v skladu s predpisi s področja zaposlovanja. Veljavni ZDR sicer v 111.členu določa, da lahko učenci in študentje začasno ali občasno opravljajo delo, vendar ne opredeljuje, na kakšni pravni podlagi : na osnovi pogodbe o delu ali morda napotnice pooblaščene organizacije oziroma delodajalca za posredovanje dela. Novi ZDR v obravnavanem členu v primerjavi z veljavnim ZDR na novo izrecno govori o začasnem ali občasnem delu dijakov, ki so že dopolnili 15 let, in študentov na podlagi napotnice za posredovanje dela pooblaščene organizacije. Glede na besedno zvezo " tudi na podlagi napotnice" pa je mogoče sklepati, da bodo dijaki in študentje začasna ali občasna dela lahko opravljali tudi na drugem pravnem temelju kot je pogodba o delu po Obligacijskem zakonu.
Začasna ali občasna dela po 216.členu novega ZDR bodo dijaki in študentje opravljali le na podlagi napotnice pristojne organizacije za posredovanje dela ali pogodbe obligacijskega prava, ne pa na osnovi pogodbe o zaposlitvi.
V primerjavi s sedaj veljavno zakonodajo je novost novega ZDR tudi opredelitev začasnega ali občasnega dela. S tem, ko je v 2.odstavku 216.člena zakon določil, da dijaki in študentje kot začasno ali občasno delo opravljajo "tudi delo na delovnem mestu pri posameznem delodajalcu, vendar najdalj 90 dni brez prekinitve v posameznem koledarskem letu", je uvedel dve vrsti začasnih ali občasnih del : 1.dela v doslej znanem pomenu ( ZTPDR kot začasna in občasna dela določa dela, ki se glede na delovni proces ne opravljajo kot stalno in nepretrgano delo - veljala je razlaga, da jih ni treba sistemizirati-, temveč trajajo krajši čas ali se opravljajo od časa do časa, in 2. dela na delovnem mestu - torej sistemiziranem delovnem mestu - , ki pa so časovno omejena na največ 90 dni brez prekinitve. Glede na razlage, ki se pojavljajo v zvezi s 216.členom novega ZDR je razvidno, da obravnavana zakonska ureditev ni dovolj jasna. Je pa mogoče pozdraviti njen osnovni namen, to pa je časovno omejiti dopustno trajanje dela npr. na podlagi napotnice. Delo prek napotnic se v praksi pogosto zlorablja, saj npr. študentje preko napotnic delajo vse leto in poln delovni čas, kar pomeni, da obstajajo elementi, zaradi katerih bi bilo treba skleniti delovno razmerje.
Novi ZDR v 7.odstavku 214.člena določa, da se njegove določbe o delovnem času, odmorih, počitkih, o posebnem varstvu delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti, ter o odškodninski odgovornosti uporabljajo tudi v primeru občasnega ali začasnega opravljanja dela dijakov in študentov . K temu je verjetno primerno opozoriti še na Zakon o varnosti in zdravju pri delu ( Ur.l.RS,št.56/1999, 22/2001, 64/2001), katerega določbe se uporabljajo v vseh dejavnostih za vse osebe, ki so po predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ter zdravstvenem zavarovanju zavarovane za primer poškodbe pri delu in poklicne bolezni, kakor tudi vse druge osebe, ki so navzoče v delovnem procesu. To pomeni, da se zakon uporablja tudi za dijake in študente po 216.členu novega ZDR.
prof. dr. Polonca Končar
09.00 - 10.00 registracija udeležencev, razdelitev pisnega gradiva
10.00 - 10.45 uvodni nagovori
10.45: STROKOVNI DEL
dopoldne (splošno)
10.45 - 11.15 temeljne značilnosti in uveljavitev zakona ter predvidene aktivnosti glede sprejemanja drugih predpisov s področja delovnega prava ( Nataša Belopavlovič, državna sekretarka na Ministrstvu za delo, družino in socialne zadeve)
11.15 - 11.45 pogodbeni koncept delovnih razmerij (prof. dr. Drago Mežnar, direktor Inštituta za delovna razmerja)
11.45 - 12.00 odmor za kavo
12.00 - 12.30 vloga predstavnikov delavcev (prof. dr. Zvone Vodovnik, Visoka upravna šola Univerze v Ljubljani)
12.30 - 13.00 splošni akt delodajalca v sistemu delovnopravnih virov (prof. dr. Polonca Končar, Pravna fakulteta Univerze v Ljubljani)
13.00 - 14.30 odmor za kosilo
popoldne (pogodba o zaposlitvi)
14.30 - 15.15 sklenitev pogodbe o zaposlitvi (doc. dr. Etelka Korpič-Horvat, Pravna fakulteta Univerze v Mariboru)
15.15 - 15.45 varstvo zasebnosti v delovnem razmerju (doc. dr. Aleksej Cvetko, Vrhovno sodišče Republike Slovenije)
15.45 - 16.15 sprememba pogodbe o zaposlitvi (Ivan Robnik, predsednik Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani)
16.15 - 16.30 odmor za kavo
16.30 - 17.00 pogodba o zaposlitvi za določen čas in za krajši delovni čas (mag. Katarina Kresal Šoltes, Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani)
17.00 - 17.45 odpoved pogodbe o zaposlitvi (Marta Klampfer, Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani, predsednica Društva za delovno pravo in socialno varnost)
17.45 - 18.15 prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča (Luka Tičar, Pravna fakulteta Univerze v Ljubljani)
dopoldne (pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja)
09.00 - 09.30 sprememba delodajalca (mag. Darja Senčur Peček, Pravna fakulteta Univerze v Mariboru)
09.30 - 10.15 plačilo za delo (doc. dr. Barbara Kresal, Visoka šola za socialno delo Univerze v Ljubljani)
10.15 - 11.00 delovni čas, odmori, letni dopust (Irena Bečan, Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve)
11.00 - 11.15 odmor za kavo
11.15 - 12.00 posebno varstvo nekaterih kategorij delavcev (Tatjana Plešnik, Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve)
12.00 - 12.45 posebnosti delovnopravnega položaja invalidov in varstvo zaposlitve (Miran Kalčič, namestnik generalnega direktorja Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije)
12.45 - 14.30 odmor za kosilo
14.30 - 15.00 disciplinska in odškodninska odgovornost (prof. dr. Mitja Novak, direktor Inštituta za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani)
15.00 - 15.30 sodno varstvo po novem zakonu (prof. dr. Janez Novak, Vrhovno sodišče Republike Slovenije)
15.30 - 15.45 odmor za kavo
15.45 - 17.00 razprava o obravnavanih temah po skupinah
17.00 - zaključek
Kontakt:
Inštitut za delo pri
Pravni fakulteti
v Ljubljani
Poljanski nasip 2,
1000 Ljubljana
01 / 42 03 164
inst.delo@pf.uni-lj.si
Matična št.: 5051487
DDV št.: SI63914123
